Сохранение квалифицированных работников — ключ к успеху в франчайзинге, как в любом бизнесе, если на то пошло. Особенно актуально это для розничной торговли, где практически весь персонал работает непосредственно с клиентами.

Очень удобно читать в Telegram (подписывайтесь и комментируйте), так же «Мутный Франчайзинг» есть на других платформах VK, F, TW,Instagram — подписывайтесь если хотите знать больше и тратить меньше…), погнали дальше

Найм имеет свои проблемы, но когда люди найдены, приняты, обучены и хорошо работают, ваша цель состоит в том, чтобы сохранить их. В конце концов, вы вложились в то, чтобы найти и обучить их. Зачем же вам проходить через это снова?

Лучший способ удержать людей — дать им почувствовать себя ценными, признать их заслуги и предоставить им условия работы лучшие, чем у конкурентов. Легче сказать, чем сделать, но задача выполнима. Просто обратите внимание на лучшие франчайзинговые организации и посмотрите, как это делается.

Удержание сотрудников начинается с процесса найма, переходит к обучению, и именно там “резина встречается с дорогой”. Переживания по поводу едких замечаний начальника или коллеги, отказ в отгуле или внеочередном отпуске могут заставить сотрудника хлопнуть дверью. Больше вы его никогда не увидите, кроме одного раза — когда он придет на рассчет.

И все же самой распространенной причиной текучки кадров является игнорирование сотрудников — пренебрежительное отношение к ним начальника или работодателя либо, что бывает чаще, элементарное незнание руководства компании способов сохранения ценных работников.

Эксперт по трудоустройству Мел Клейман, президент Humetrics, разработал алгоритм удержания кадров, который он называет “простой системой для сохранения топовых специалистов», или «пять первых»:

• Первый час на работе. Клейман называет этот период «самым важным временем, которое вы когда-либо проведете со своим новым сотрудником”. Эксперт считает лишним в этот ответственный момент заполнение документов или пересмотр правил и положений. Это самое подходящее время для установления контакта, ознакомления с ожиданиями и произведения первого впечатления, которое остается на всю жизнь.
• Конец первого рабочего дня. Клейман рекомендует потратить последние 15 минут на подведение итогов первого дня работы нового сотрудника и ответы на его вопросы. Надо так провести эту консультацию, чтобы новичок ушел домой с позитивным отношением к компании.
• Конец первой недели. Цель данной встречи — закрепить решение нового сотрудника о вступлении в компанию и получить обратную связь — принять  заявление соискателя на определенную должность.
• Первая зарплата. Самое подходящее время для предоставления новобранцу конкретной информации о производительности его труда. Клейман говорит: «привязка этого разговора к вручению первой зарплаты придает весомость вашим отзывам и укрепляет связь нового сотрудника с вами, работой и компанией.»
• Конец первых 30 дней. Это, по мнению Клеймана,» стоп-лосс стратегия» — время, чтобы оценить, насколько вы и ваша команда преуспели в ознакомлении нового сотрудника с его обязанностями, а также время, чтобы переоценить его персональный вклад в общее дело и выяснить приобретенные им навыки.

Один франчайзи недавно учредил 5-месячную программу перепрофилирования для своих почасовых сотрудников, заявив :» Мы поняли, что теряем непропорционально большой процент новобранцев в течение полугода, и что те, кто не уходят после стартовых шести месяцев, остаются надолго.» Это частное наблюдение подтверждает общую тенденцию: сохранение обученных, высокопроизводительных сотрудников имеет решающее значение для успеха компании.

Еще несколько советов от успешных франчайзи:

• Дополняйте программу профобучения от франчайзера, исходя из собственных потребностей, ценностей и культуры.
• С самого начала четко озвучивайте работникам возлагаемые на них надежды и будьте последовательны в дальнейшем
• Оценивайте труд работников по его производительности — это формирует ответственность и чувство справедливости.
• Чаще встречайтесь с менеджерами среднего звена для обучения их стратегиям удержания сотрудников.
• Будьте максимально гибким при составлении графика работы, учитывайте потребности и стиль жизни служащих; обеспечьте каждому из них по 2 выходных дня подряд в неделю.
• Позаботьтесь о приятном времяпровождении персонала; создавайте комфортную командную среду.
• Периодически организовывайте для всех сотрудников пикники, боулинг-вечеринки или другие корпоративные мероприятия.
• Пригласите или введите в штат специалиста по профобучению (директор по персоналу, менеджер по обучению и т.п.).
• Обеспечьте “зеленую улицу” для карьерного (управленческое обучение) и личностного роста (непрерывное образование, развитие общей культуры знаний, языковые курсы и др.); введите в практику выездные тренинги и коучинг для руководителей.
• Используйте IT-технологии (применение компьютера, цифровых видеодисплеев, интернета) для экономии времени и обеспечения равномерно распределенного, непрерывного обучения.
• Поощряйте руководителей всех рангов предоставлением бонусов на основе производительности труда или количества внеурочных выходов на работу. Покажите менеджерам, как их усилия влияют на ваш бизнес. Знакомьте их с финансовыми отчетами (хотя бы частично).
• Обеспечьте щедрые льготы, если вы можете себе это позволить, особенно в плане здравоохранения.
• Относитесь к сотрудникам так, как они хотят, а не так, как вы думаете, что они хотят.
• Давайте своим работникам понять, что цените их и признаете заслуги перед компанией. Награды, подарки, присвоение звания «работник месяца» могут повлиять на решение остаться на предприятии больше, чем другие стимулы, включая денежное вознаграждение. Пожалуй, эта идея самая главная в плане мотивации и удержания работников. Она была неоднократно подтверждена авторитетными исследованиями и высказана многими экспертами.

В качестве резюме хотелось бы привести слова одного франчайзи (с более чем 1000 сотрудников) по поводу сохранения кадров: «Как мы к ним относимся, так и удерживаем».

Гениальный ответ генерального директора General Electric Дж. Уэлча по поводу обучения в компании:

— Вы не боитесь, что вы обучите людей, а они уйдут?

— Боюсь, конечно. Но я еще больше боюсь, что я их не обучу, а они останутся.

Читайте мой авторский блог на канале Яндекс.Дзен «Мутный Франчайзинг». За неполные 3 месяца, канал поднялся на 18 место среди 10853 каналов бизнес тематики, подписывайтесь, что бы ничего не пропустить!